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医院文化建设在增强医院职工的凝聚力和向心力，增强医院活力和竞争力所表现出来的独特功能，已受到人们的普遍关注。虽然医院文化建设在我国已有30多年历史，但我们很少能够在身边的世俗世界中发现 文化强院 的鲜活案例。事实上，更多看到的是一些医院无心或有意的文化败笔。下面我们细数医院文化建设 七宗罪 ，你的医院中枪了吗？

七宗罪之一：所谓的 以人为本

关于跟风炒作，最经典的故事当属 以人为本 。上世纪90年代，正与摩托罗拉决战手机市场的诺基亚公司认识到：科技源于人，也是为了服务于人。越是高深的科技，就越要从人性出发，为人们提供方便，而不是让人们为其复杂的功能和眼花缭乱的设计而困扰。于是，诺基亚在其广告中加入了 科技以人为本 的品牌精神。

恐怕连诺基亚公司也没想到的是，广告一出， 以人为本 就红遍中国的大江南北。许多医院甚至连以人为本是什么东西还没搞清楚，就已经把这一口号贴到了墙上、印进了手册中。

这样的医院文化建设，实际效果怎样？估计大家都有这样的感受：今天，不把以人为本写进医院文化的医院恐怕没几个，而在实践中老老实实做到以人为本的医院，在中国还真的不好找。以人为本中的 人 到底包括谁、不包括谁？应该对他们排出怎样的先后顺序？我们甚至可以下这样的断言：对于这两个基本问题，估计那些把以人为本当口头禅的老板到现在还没搞清楚，甚至也从来没想过。

每个行业有每个行业的规律，每个医院有每个医院的特点，盲目跟风赶时髦 张贴 起来的医院文化，大概只能用 略等于无 或者 聊胜于无 来形容。

七宗罪之二：附庸风雅

近几年的中国， 文化 风靡一时。本来是想应季多做些餐饮、住宿、采摘等小本生意，却非要堂而皇之地祭起 文化节 的招牌。蜂拥而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的买卖，甚至是明目张胆的宰客。

有些医院从晦涩难懂的四书五经中寻章摘句作为医院的核心价值观，以此凸显文化底蕴，这还真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、员工们弄不明白的医院文化，不建也罢。

七宗罪之三：鱼目混珠，舍本逐末

随机进入到一家国内医院的主页，然后打开医院文化栏目，大家肯定会发现这样的现象：除了或追赶时髦或附庸风雅的医院使命、医院宗旨、核心价值观等文化纲领，以及生搬硬套、牵强附会的解释外，更多的则是各种各样的活动。其中，公立医院的网页有明显的相似性，大致包括：

领导关怀 领导视察的照片和题词；

党群活动 基层党组织建设，医院组织活动；

社会责任 到养老院慰问，为灾区募捐；

工会活动 到全国各地风景区进行 野外拓展训练 ，或者是趣味运动会，员工才艺展示等。

而民营医院的 医院文化 栏目则显得有些单薄，大致包括：新员工入职培训（含课堂培训和拓展训练）、医院年会、团建活动（近郊旅游）等，同样也是文字配照片。

虽然很多医院文化专家都不否认仪式和活动的重要性，但包括 礼仪与仪式 的始作俑者特伦斯 迪尔和 企业文化 一词的提出者埃德加 沙因在内的著名学者，都更加强调公司内外环境与经营实践对价值观的影响，各种仪式和活动，只是传播和强化企业文化的渠道和手段。

进一步讲，医院所处的时代、行业的特点、领导的风格、员工的素质、经营过程中的经验与教训，才应该是医院文化沉淀、凝结与升华的内在源泉。各种仪式和活动的主旨要能体现和传承文化，并始终与医院的宗旨、使命及核心价值观保持一致。把八竿子打不着的五花八门的活动放进 医院文化 里，其结果导致文化建设活动的形式化和浅薄化。

七宗罪之四：恃强凌弱，压迫员工

80后 是叛逆的一代， 90后 是张扬的一代。在这样的大背景下，很多医院以自己所处的相对强势地位，无条件要求员工对医院做出单方面承诺。

以自己的强势地位而要求员工做出单方面承诺的医院并不在少数。要求员工 干一行、爱一行 而不考虑员工个人的发展意愿，要求员工 牺牲小我成就大我 而不照顾员工现实和潜在的利益，诸如此类的做法其实都是恃强凌弱的表现。

七宗罪之五：道貌岸然，剥削员工

国内医院历来重视伦理道德的力量。医院文化时髦起来后，更是将其赫然写进文化手册里，用以约束员工的言行。

但是，如果医院不努力提高管理水平，不研究如何公平、公正地对待员工，不愿意和员工分享成功的果实，而一味地要求员工度量大、境界高、不计较，感恩戴德，那就是在以道德的名义实施的对员工的剥削。

七宗罪之六：暗度陈仓，实为营销

对医院来说，老老实实做医疗服务不一定能够成功，但能够真正做到百年老院的，一定是老老实实做医疗服务的医院。用文化的花招掩盖骗钱的行径，到底是机关算尽太聪明，反误了卿卿性命。很多医院文化建设的败笔，其实并不在于理念、方法的不当，归根结底是医院文化建设的动机不纯。

七宗罪之七：画饼充饥，空中楼阁不落地

从表面上看，国内的医院老板们是很重视文化的。大会小会讲，张口闭口谈，三句话不离文化。可一旦深入到医院内部，我们却根本找不到文化落地的途径。于是就形成了这样的怪现象：老板和高管们在谈医院文化，普通员工们也在谈医院文化，但大家说的和做的根本就不是一码事。

比如，很多医院都提倡创新，可当你真的信以为真去搞创新的时候，被伤及利益的人会骂你，利益不沾边的人会嫉妒你，大家都恨不得你一败涂地。而当你真的失败了，结局一定是考核中的扣分和分配上的罚钱。久而久之，谁还把文化的 鸡毛 当 令箭 ，傻乎乎地真刀真枪地真抓实干？

关于文化的落地问题，麦肯锡公司提出的 7S模型 给出了一个框架性的答案。其中，战略、结构和制度是企业成功的 硬件 ，风格、人员、技能和共同的价值观是医院成功的 软件 .硬件和软件的相互渗透、相互兼容，才是确保企业持久成功的根本所在。

具体来说，医院首先要提出好的文化理念，然后有计划、有目的地将这些文化理念融入到战略规划、组织设计、制度建设、管理风格、人才使用和技能培养中来，使文化理念在这六项管理实务中找到落脚点，使原本各自为政的管理实务拥有一个共同的灵魂。有血、有肉、有灵魂，才是医院文化本来的面目。

以上医院文化建设 七宗罪 ，你的医院中枪了吗？

归纳并剖析中国医院文化建设中的 七宗罪 ，一则有助于大家识破那些目的不纯的医院老板的文化骗招，同时也能够在一定程度上帮助那些无心犯错的医院真正实现 文化强院 的梦想。

(环球医学编辑：丁好奇 )